¿Te puedes imaginar trabajar largas horas sin descanso, en condiciones inhumanas, con un salario que apenas alcanza para cubrir lo básico y sometido a practicas que atenten tu dignidad?

Lamentablemente todavía es una realidad en muchas partes del mundo y en México el 07 de junio del 2024, el Gobierno Federal publicó una reforma a la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos (de ahora en adelante la LGPSED), la finalidad fue actualizar las sanciones para aquellas personas que exploten a otras con jornadas por encima de lo estipulado por la Ley.

El objetivo es claro: prevenir, sancionar y erradicar la explotación laboral, sin embargo, se han generado críticas y preocupaciones, especialmente entre los empleadores, quienes se preguntan sobre los alcances de esta reforma en sus centros de trabajo y por otro parte la debida información para los trabajadores, a efecto que esta reforma no genere confusiones sobre la vía para reclamar el pago de las jornadas extraordinarias.

Para comprender el contexto de este ordenamiento vale la pena comenzar en analizar el marco constitucional: El Congreso de la Unión tiene la facultad de expedir las leyes generales en materia de trata de personas de acuerdo al artículo 73 fracción XXI, entonces la LGPSED es reglamentaria a dicho precepto constitucional.

El Congreso de la Unión también tiene facultades para expedir leyes del trabajo y sin contravenir las bases que se contienen en el artículo 123, una de ellas es la jornada de trabajo y su Ley reglamentaria es la Ley Federal del Trabajo (en adelante la LFT).

Vemos entonces que las leyes reglamentarias mencionadas vienen de bases constitucionales distintas, pero están en un mismo nivel jerárquico, lo que significa que una no podría estar por encima de la otra, esta aclaración resulta importante, porque ello nos da una pauta de cuándo podría ser aplicable la LGPSED y en que supuestos la LFT sobre conflictos inherentes a las jornadas de trabajo.

La  LGPSED en su artículo 21 nos define que la explotación laboral es cuando una persona obtiene directa o indirectamente un beneficio injustificable, económico o de otra índole y de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno y sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad.

El artículo 20 de la LFT nos indica que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

En el supuesto de la  LGPSED, 1 persona se ve beneficiada injustificadamente y de manera ilícita, en el caso de la LFT las 2 partes se ven reciprocamente favorecidas en una actividad legal como es el trabajo.

Un caso de explotación laboral lo podemos ver en un suceso publicado en el periodico MILENIO: https://www.milenio.com/estados/rescatan-sinaloa-57-personas-victimas-explotacion-laboral. El 15 de julio relataron que en Sinaloa 57 personas fueron rescatadas como víctimas de explotación laboral, en campos agrícolas donde los hacían trabajar por 15 horas diarias, pagándoles 100 pesos diarios y retenidos contra su voluntad.

Este es un ejemplo de explotación laboral, pues las victimas estuvieron privadas de su libertad, quedó denotada la existencia de una manifiesta desproporción entre la cantidad de trabajo realizado y el pago efectuado por ello, un salario por debajo de lo legalmente establecido y jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley, el infractor se benefició injustificadamente de forma económica e ilícita, en este caso la Ley aplicable es la LGPSED con base al artículo 21 en sus fracciones II, III y IV, las sanciones se determinarán para los infractores con años de prisión y multas pecunarias según sea determinado.

Sería poco probable actualizar las causales establecidas en la LGPSED, cuando se da la existencia de una relación de trabajo con pactos claros en el desarrollo de una jornada de trabajo y en los términos de la LFT, porque aquí el empleado no está sometido, ya que hay una alianza con el empleador y aun cuando el primero haya generado tiempo extraordinario, este tendrá todo el derecho a reclamarlos ante las Autoridades Laborales competentes en caso de una negativa de pago.

Entonces el tiempo extraordinario en sí no atenta contra la dignidad con la persona y por tanto no sería aplicable el supuesto del artículo 21 de la LGPSED, solo que ello no obsta para que un empleador pueda incurrir en alguno de los supuestos de explotación laboral, si llegare a cometer alguna de las conductas que en la misma se mencionan.

Estos ordenamientos tienen como objeto tutelar la vida, la dignidad, la libertad, la integridad y la seguridad de las personas. La dignidad es el derecho humano que las mencionadas leyes reglamentarias han enfatizado en estos supuestos y está incorporada en el artículo 1 de nuestra Constitución, la Suprema Corte de Justicia de la Nación la entiende como “la superioridad de la persona frente a las cosas, la paridad entre las personas, la individualidad del ser humano, su libertad y autodeterminación, la garantía de su existencia material mínima, la posibilidad real y efectiva del derecho de participación en la toma de decisiones, entre otros aspectos...”.

La explotación laboral no da esa paridad entre las personas por la razón que una de ellas es sometida por la otra, en otras palabras no hay un libre albedrío, el derecho laboral busca un equilibrio entre los factores de la producción para alcanzar la justicia social a favor de la clase trabajadora por ser la parte vulnerable, aquí si hay una libertad y esta se ve reflejada en el tiempo extraordinario, pues el artículo 68 de la LFT expresamente define que los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido.

La jornada de trabajo es regulada por los artículos 60 y 61 de la Ley Federal del Trabajo y compartimos un cuadro que puede resumir tales supuestos:

El siguiente cuadro comparativo proporciona una visión general de las diferencias y similitudes del Artículo 21 de la LGPSED y su comparación con los artículos del capítulo II del título tercero (Artículos del 58 al 68) de la Ley Federal del Trabajo.

Como conclusión de lo anterior podemos ver que tanto la LGPSED como la LFT son leyes reglamentarias que se encuentran en un mismo nivel jerárquico y por ende contemplan supuestos totalmente diferentes entre unos y otros.

Si un trabajador genera tiempo extroardinario, la regulación aplicable es la LFT, siempre y cuando se desarrolle bajo una relación de trabajo en las condiciones acordes a dicha Ley.

La explotación laboral la podemos advertir cuando una persona es sometida por otra atentando contra su dignidad y que se desarrolle bajo las ilicitudes contempladas en el artículo 21 de la LGPSED.